Relacja własności środków produkcji i pracy stanowi zarzewie sporu o kapitalizm już od dwóch stuleci. Całkowite rozdzielenie funkcji wytwórczych, zarządczych i właścicielskich w przedsiębiorstwach prowadzi do konfliktów interesu, które mogą negatywnie wpływać na działalność firm. Z drugiej strony, sama profesjonalizacja zarządzania zwiększa wydajność organizacji, dzięki wysokim kompetencjom menedżerów-specjalistów.

Radykalne rozwiązania w postaci upaństwowienia własności kapitału, czy bezwzględnego oddania go w ręce robotniczych kolektywów nie spełniły pokładanych w nich nadziei i okazały się prowadzić do niewydajnego zarządzania. Drogę pośrednią, która łagodzi konflikt pomiędzy zyskiem ekonomicznym właścicieli, odseparowanych od codziennej działalności firmy, a potrzebą stabilnego i długofalowego zarządzania, stanowi akcjonariat pracowniczy – przydział części akcji załodze przedsiębiorstwa.

Możemy wyróżnić cztery główne cele tego rozwiązania:

1) Częściowe wynagradzanie pracowników za wyniki firmy poprzez dywidendę. W przypadku posiadania części akcji przez załogę nie jest możliwe czerpanie zysków z przedsiębiorstwa bez premiowania efektywności na wszystkich szczeblach.

2) Wpływ pracowników, jako częściowych właścicieli, na politykę firmy.

3) Wynikające z powyższych bliższe związanie pracowników z firmą – zwiększenie ich motywacji do wydajnej pracy i zmniejszenie rotacji kadry.

4) Uzgodnienie interesu firmy, właścicieli i kadry zarządzającej z interesem pracowników.

O roli akcjonariatu pracowniczego w szerszym kontekście modelu kapitalizmu piszemy w naszym raporcie „Różne modele kapitalizmu. W poszukiwaniu wzorca dla Polski”. Wskazujemy tam, w jaki sposób nadanie praw kapitałowych i decyzyjnych pracownikom może stać się częścią systemu instytucji, tworzących gospodarkę opartą na koordynacji zbiorowych interesów i dalekosiężnych celach realizowanych w ramach dialogu wielu grup aktorów życia gospodarczego.

Nie możemy jednak mówić o jednym uniwersalnym modelu programów akcyjnych dla pracowników. Rozwiązania, z których korzysta się na świecie, różnią się pomiędzy sobą pod względem grupy docelowej, rodzaju aktywów czy praw związanych z ich posiadaniem. W tym artykule przyjrzymy się najważniejszym różnicom.

Pierwszym kryterium podziału jest grupa pracowników, do której kierowane są programy. Ponieważ akcjonariat pracowniczy najczęściej traktowany jest jako system motywacyjny w stylu dodatku do pensji, zarządy firm podejmują decyzję, czy będzie on skuteczny w motywowaniu wszystkich pracowników czy tylko niektórych. W efekcie często programy te adresowane są wyłącznie do kierownictwa wysokiego szczebla, jako osób najbardziej odpowiedzialnych za ogólne wyniki firmy. W innych przypadkach, firmy udostępniają akcje wszystkim pracownikom, którzy przepracowali w przedsiębiorstwie określony czas, najczęściej kilka lat. Ten pierwszy rodzaj akcjonariatu zyskał popularność w Unii Europejskiej ze względu na Dyrektywę CRD III, wprowadzoną po kryzysie z 2008 roku, która wymaga powiązania zarobków osób zarządzających instytucjami finansowymi z wynikami firmy. Drugi rodzaj – akcjonariat dla ogółu załogi – rozpowszechniony jest w Stanach Zjednoczonych, gdzie traktowany jest głównie jako zabezpieczenie emerytalne pracowników i z tego powodu nie jest dopuszczalne spieniężenie akcji przed odejściem z firmy.

Plany pracownicze mogą różnić się również pod względem faktycznego otrzymywania udziałów w przedsiębiorstwie. Choć zwyczajowo wszystkie programy udziału pracowników w zyskach nazywamy akcjonariatem pracowniczym, to nie zawsze osoby nimi objęte zostają udziałowcami firmy. Zdarza się bowiem, że firmy oferują załodze gwarancję wypłaty dywidendy, jednak nie idą za tym zmiany w strukturze właścicielskiej. Taki program daje pracownikom swoistą premię za wyniki przedsiębiorstwa, ale nie zapewnia wpływu na politykę firmy. Inne programy przyznają pracownikom akcje lub pozwalają wykupić je po preferencyjnych cenach po osiągnięciu określonego stażu pracy. Często akcji tych przez pewien okres nie można sprzedać lub pracodawca gwarantuje sobie prawo pierwokupu, zabezpieczając się przed rozmyciem akcjonariatu lub wrogim przejęciem. Akcjonariat pracowniczy może funkcjonować również w formie przydziału opcji na zakup akcji, dzięki którym pracownik nabywa prawo do ich wykupu, np. dwa lata po przyznaniu opcji, po cenie ustalonej na początku tego okresu. Wówczas zyskiem pracownika jest różnica między ceną w momencie przyznania opcji a ceną w momencie wykupu. Jest to szczególny bodziec motywujący do zwiększenia wartości firmy i stosowany jest głównie wobec kierownictwa najwyższego szczebla.

Ostatnim ważnym wyróżnikiem dla rozwiązań akcjonariatu pracowniczego jest to, czy akcje posiadane są bezpośrednio przez pracowników, czy też ich właścicielem jest powołany w tym celu fundusz powierniczy. Jak pokazuje praktyka, nie tylko polska, przypadek bezwarunkowego przydziału akcji członkom załogi najczęściej prowadzi do bardzo szybkiej odsprzedaży ich przez pracowników. Drugie rozwiązanie jest typowe dla systemu amerykańskiego (ESOP). Stanowi on inny sposób ochrony przed rozmyciem akcjonariatu lub przejęciem znacznego pakietu akcji, gdy nie jest to pożądane przez głównych właścicieli. Pracownik otrzymuje akcje bezpośrednio, dopiero gdy zwalnia się z przedsiębiorstwa lub przechodzi na emeryturę (jeśli ma określony staż), a w praktyce często sprzedaje wówczas swoje akcje funduszowi. Niekiedy, choć są to rzadkie przypadki, przedstawiciele funduszu stają się również reprezentacją załogi na walnym zgromadzeniu akcjonariuszy i mogą dopełniać rady pracownicze w funkcji wpływania przez kadrę na politykę firmy. Częściej jednak funduszem zarządzają zewnętrzni eksperci, którzy reprezentują interes swoich klientów jako akcjonariuszy, a nie jako pracowników, tzn. ich głównym zadaniem jest zwiększanie wartości firmy, a nie poprawa warunków pracy czy wynagrodzenia pracowników.

Podsumowując, możemy wyróżnić trzy główne podziały akcjonariatu pracowniczego:
1) skierowany do kadry zarządzającej lub do ogółu pracowników

2) akcjonariat, którego przedmiotem są rzeczywiste akcje, opcje na akcje lub udział w zyskach przedsiębiorstwa

3) akcje przydzielane bezpośrednio pracownikom lub zarządzane przez specjalnie powołany do tego fundusz.

W zależności od kombinacji tych czynników plany pracownicze spełniają różne funkcje – od finansowego dodatku do pensji przez zabezpieczenia emerytalne, po udział pracowników w zarządzaniu firmą. W kolejnych artykułach postaramy się określić jakie cele powinien spełniać akcjonariat pracowniczy w Polsce i jaką w związku z tym powinien przybrać formę.